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年底签劳动合同的九大疑问解答
2017-09-24|资讯来源: 商丘人才网【官网】|查看: 316|关键词:年底签劳动合同的九大疑问解答

商丘人才网讯年末往往是企业人力资源最繁忙的时分,人才换岗,绩效考核,年终奖,以及劳作合同到期的问题,必定带来一系列不可防止的热门疑问,为了防止年末签劳作合同的胶葛,我们就来仔细看看最常见的年末签劳作合同的九大疑问回答:

疑问1:用人单位提出洽谈免除劳作合同,劳作联系在30日内停止的,是否需求付出“代通金”?

回答:不需求。代通金即指用人单位在应该提早一个月告诉的状况下,若用人单位未尽告诉责任,则给付一个月薪酬作为替代。用人单位是否需求付出代通金,应当根据法令的规则来判别,法令没有规则的,不能要求用人单位付出。根据我国《劳作合同法》,代通金仅可能在用人单位非差错性免除(包含经济性裁人)的景象下发作,在洽谈免除劳作合同的景象下,其劳作联系的停止日期由用人单位与劳作者洽谈决议,用人单位无须在停止前提早30日书面告诉劳作者,也无需额定付出一个月薪酬作为代告诉金。

疑问2:劳作合同到期停止,是否需求提早告诉?》》徐州法令顾问招聘

回答:各地规则不同。根据北京市及江苏省的当地规则,劳作合同期限届满前,用人单位应当提早30日将停止或许续订劳作合同意向以书面形式告诉劳作者,经洽谈处理停止或许续订劳作合同手续。用人单位未准时实行告诉责任的,以劳作者上月日平均薪酬为规范,每推迟1日付出劳作者1日薪酬的赔偿金。天津市当地法规虽清晰了用人单位的告诉责任,但未尽责任的罚则则是一个月月薪酬的补偿金。而上海等地则未规则用人单位在劳作合同期限届满前提早告诉的责任。因此,用人单位在处理到期停止问题时应充沛了解并严格依照其当地的法令规则和司法口径,必要时咨询第三方组织(如人社局、律师事务所等),防止违规操作。

疑问3:劳作合同到期了,效劳期还没有到,该怎样办?

回答:劳作合同接连至效劳期满。根据我国《劳作合同法实施法令》的清晰规则,劳作合同期满,可是用人单位与劳作者约好的效劳期尚未到期的,劳作合同应当续延至效劳期满。当然用人单位与劳作者也可就该状况作详细约好。

别的,在劳作合同的免除中,效劳期届满前劳作者因用人单位差错而依法单独免除劳作合同的,不属于违背效劳期的约好,用人单位不得要求劳作者付出违约金;用人单位因劳作者差错而依法单独免除劳作合同的,劳作者应当依照劳作合同的约好向用人单位付出违约金。

疑问4:续签劳作合同是否存在一个月的宽限期?

回答:各地规则不同。根据上海、江苏等地的当地性司法文件规则,劳作合同期限届满,两边未续订劳作合同,但劳作者持续在用人单位作业的,用人单位应当在一个月内与劳作者续订书面劳作合同。由上述规则可知,续签劳作合同和榜首次签定劳作合同一样,存在一个月的宽限期。在一个月宽限期内,若用人单位书面告诉劳作者续签而劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的,用人单位能够书面告诉劳作者停止劳作联系,且无需付出经济补偿金。根据北京的当地规则和操作实践,劳作合同到期后持续用工而未续订书面劳作合同的,双倍薪酬的起算时刻为合同到期之日,即在北京,续签劳作合同并不存在一个月宽限期。

疑问5:未及时续签劳作合同导致现实劳作联系,用人单位该怎样处理?

回答:劳作合同期满后,劳作者持续为用人单位供给劳作,用人单位未表示贰言的,但当事人未续订书面劳作合同的,当事人应及时补订书面劳作合同。若①因用人单位原因致使未签定书面劳作合同:劳作合同到期后,用人单位与劳作者持续坚持用工的,用人单位自劳作合同到期之日起超越兴商人才网为您一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的,应当向劳作者每月付出两倍的薪酬(北京从劳作合同到期之日起算)。两倍薪酬依照劳作者当月的应得薪酬予以确定,包含计时薪酬或许计件薪酬以及加班加点薪酬、奖金、补助和补助等货币性收入。超越一年不与劳作者缔结书面劳作合同的,视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。

②因劳作者原因致使未签定书面劳作合同:根据上海当地性规则,自劳作合同到期之日起1个月内,若用人单位书面告诉劳作者续签而劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的,用人单位能够书面告诉劳作者停止劳作联系,且无须付出经济补偿金。超越一个月不满1年,用人单位仍能够此为由提出免除劳作合同,但须按法定规范付出经济补偿金。超越1年未续订劳作合同导致现实劳作联系的,则视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。而依照北京市的实践操作,用人单位书面告诉劳作者续签而劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的,用人单位能够书面告诉劳作者停止劳作联系,但须付出经济补偿金。

疑问6:是否能用延伸劳作合同期限的方法防止“接连二次签定固定期限劳作合同”问题?

回答:不能够。劳作合同期限作为劳作合同的重要条款,通过用人单位与劳作者两边洽谈能够对其作出改变,但不能够此来躲避接连二次签定固定期限劳作合同后持续用工,用人单位所负有的与劳作者签定无固定期限劳作合同的责任。除非用人单位能证明改变劳作合同期限的合理性、必要性且已对劳作者尽诚实信用的责任,阐明延伸劳作合同期限所引发的法令后果,不然因此引发的胶葛如诉诸裁定、法院,极有可能因用人单位躲避本身责任、排除劳作者权力而断定劳作者诉求得值。

疑问7:怎么了解“保持或许进步劳作合同约好条件”?

回答:保持或许进步劳作条件在实务中往往表现为职务的保持或升职、薪资福利的保持或许添加、作业量的保持或削减、作业地址的保持或许变近、作业环境的保持或许美化进步、劳作保护的保持或许进步等等。

保持或延伸劳作合同的期限并不是保持或许进步劳作合同约好条件。

律师建议:“保持或进步劳作合同约好条件”很难有客观稳定的规范,这导致了司法断定的多重性,用人单位应尽量供给保持原先或更倾向、更有利于劳作者的合同约好条件,在劳作报酬、社会保险、弥补社会保险、福利待遇等方面予以保持或进步,防止既无法留用人才,又须付出经济补偿金。

疑问8:劳作者已到法定退休年龄,但单位还想留用他,用人单位应留意哪些法令问题?

回答:①已达法定退休年龄且依法享用根本养老保险待遇的退休人员

用人单位应先为其处理退休手续,再根据两边合意签定聘任协议,自行约好作业内容、报酬、医疗、劳作保护待遇等权力、责任。此刻两边建立的是劳务联系,关于社保、住宅公积金等用人单位能够补助也能够不补助,根据企业状况自己决议。如返聘人员在作业中发作意外事故,根据两边的约好处理。若用人单位未与劳作者签定聘任协议也未处理退休手续,发作争议以民事联系胶葛处理。

②已达法定退休年龄但未依法享用根本养老保险待遇的劳作者

榜首,能够采取“柔性退休”的方法,用人单位与劳作者持续坚持劳作联系并为其交纳社保至缴费满15年(即延伸缴费)。第二,用人单位应及时与劳作者处理劳作合同停止的手续并根据两边合意签定聘任协议建立劳务联系,自行约好作业内容、报酬、医疗、劳作保护待遇等权力、责任。若劳作者未享用养老保险待遇也未签定聘任协议,则根据最高院的审判意见,这段到达法定退休年龄之后的持续用工也会被认定为劳作联系,社保、发作意外事故等按劳作联系的有关规则处理。

疑问9:年终董事会决议封闭一家分公司,应怎么处理分公司职工?

回答:①劳作者与总公司签定劳作合同

若劳作者是与总公司签定的劳作合同并派至分公司供给劳作,则根据《劳作合同法》劳作合同免除和停止条件的规则,总公司作为用人单位能够以劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变为由与职工洽谈改变,洽谈不成的,提早30日告诉或付出代通金并免除劳作合同。总公司也可与职工洽谈免除。

②劳作者与分公司签定劳作合同

若劳作者是与分公司签定的劳作合同并供给劳作,则分公司作为具有合法资历的用人单位既能够以决议提早闭幕为由停止劳作合同。分公司也可与职工洽谈免除。




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